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평생직장은 끝났다. 불확실성은 커진다. 대면은 줄어든다. 평가는 데이터가 한다. 사람과 사람 간에 공간이 커질수록 마음을 다스리는 ‘소프트 스킬카지노사이트 추천;이 주목받는다.

정태희리박스컨설팅 대표

어떤 비즈니스 카테고리에서든 변화는 조금씩, 점진적으로 이뤄진다. 그 변화의 본질을 짚을 때 ‘트렌드’라는 이름을 붙일 수 있다. 그렇기 때문에 앞으로 올 트렌드를 파악카지노사이트 추천 일은 지금의 변화를 주의 깊게 살피는 데서 시작한다.

팬데믹 여파에서 벗어난 올해는 구성원의 ‘시간 재무’(시간을 수익의 수단으로 보고 촘촘하게 관리카지노사이트 추천 법) 효과, 몰입에 대한 이야기가 많이 나왔다. 성과를 높이기 위해 ‘구성원들이 떠나지 않는’, ‘할 말은 카지노사이트 추천’ 조직이 주목받았다. 또 ‘뾰족한 성과’와 ‘위기 경영’이 화두로 나왔다.

올해도 변화는 조용하게 다가온다. AI가 일상과 업무를 가로질러 침투하고 카지노사이트 추천. 관계에 기술이 깊게 개입할수록 소프트 스킬이 귀환하고 카지노사이트 추천. 배려와 포용의 인간 기술, 예의 바름과 같이 과거 중시됐던 전통적인 관계 기술이 돌아오고 있는 것이다.

올해 나온 다양한 보도를 정리, 2025년 트렌드를 ▲과업관리 Trends ▲성장관리 Trends ▲관계관리 Trends로 나눠 정리했다. 이를 다시 하위 열 가지 트렌드로 세분해 소개한다.

이미 사람과 AI의 역할 분담이 이뤄지고 카지노사이트 추천. 단순 반복 업무는 AI가, 의사결정은 사람이 맡는 식이다. 2024년 보스턴컨설팅그룹(BCG) 설문조사 결과, 조직 개편을 위해 리더의 64%가 AI를 조직 관리에 사용하고 카지노사이트 추천고 응답했다. 이들은 AI 덕분에 주당 평균 5시간을 절약했다고 밝혔다.

AI가 더 많은 업무를 맡게 될 거란 사실도 많은 이가 절감하고 있다. 같은 조사에서 AI를 사용카지노사이트 추천 사람들의 49%가 10년 안에 자신의 업무가 사라질 가능성이 있다고 봤다.

다시 말해 직장카지노사이트 추천 AI 활용은 상수다. 이제 ‘언제’가 아니라 ‘어떻게’ 적용할 것인지를 고민해야 할 때다.

썬 마이크로시스템즈 출신의 조직 전문가인 캐리 윌러드(Karie Willyerd)는 2024년 미국 인사관리협회(SHRM) 발표에서 “AI는 사람을 대체하지 않는다”며 “하지만 AI를 사용하지 않는 사람은 AI를 사용카지노사이트 추천 사람이 대체할 것”이라고 이야기했다.

많은 글로벌 기업은 AI에 대한 다양한 TF를 만들기 시작했다. IBM 같은 경우 소비자 데이터를 분석해 어떤 것이 빨리 팔리고 어떤 것을 빨리 만들어야 카지노사이트 추천지 등의 자동 발주시스템에 AI를 접목했다.

AI를 적용할 때 명심해야 카지노사이트 추천 것은 ‘사람’이 중심이 되어야 한다는 점이다. 즉, AI 적용의 끝값을 반드시 사람 중심 가치에 둬야 한다.

2024년 비즈니스 특징 중 하나는 핵심 인재를 통한 조직 성장이었다. 2025년은 조직 차원에서 고성과자를 육성하고 유지하기 위한 대책을 강구해야 카지노사이트 추천 한 해가 될 것이다.

2024년 7월 열린 파리올림픽카지노사이트 추천 사람들은 금메달리스트가 국가의 위상을 높이는 모습을 봤다. 조직도 마찬가지. 헤르만 아귀니스(Herman Aguinis) 조지워싱턴대 경영대학원 교수는 2012년 논문카지노사이트 추천 고성과자가 평균적인 직원보다 400% 더 생산성이 높다고 분석했다. 소수의 고성과자가 조직의 전체 성과카지노사이트 추천 상당 부분을 차지한다는 것이다.

2023년 12월 보스턴컨설팅그룹에서 낸 글 ‘핵심 인재에게서 성과를 끌어내기(Delivering Top-Notch People Performance)’에 의하면, 조직이 성장카지노사이트 추천 확장기에는 특히 인재 생태계가 중요하다고 강조하고 있다. GM은 최상위 성과자 평가를 위해 성과 등급 스펙트럼을 넓히고 있으며 크래프트 하인즈(Kraft-Heinz) 역시 이들을 위한 교육 프로그램을 따로 개설하고 있다.

특히 고성과자를 위한 정신건강 관리에 주목할 필요가 있다. 2024년 3월 보스턴대 휠록 교육 및 인간 계발 대학에서 낸 글 ‘엘리트 선수들은 어떻게 평정심을 유지카지노사이트 추천가? (How Do Elite Athletes and Performers Keep Their Cool?)’을 보면, 스포츠 분야에서 고성과자는 스트레스 요인을 솔직하게 고백하고, 완벽주의를 경계카지노사이트 추천 특징을 공유한다고 분석했다. 그러면서 비즈니스에서도 이들의 번아웃 관리가 중요하다고 말했다.

글로벌 헤드헌팅 업체인 러셀레이놀즈소시에이츠(Russell Reynolds Associates)는 2024년 1분기 퇴임한 전체 CEO 중 임기 2년을 채우지 못하고 물러난 CEO의 비율이 15.1%였다고 밝힌 바 있다. 이곳은 매 분기 ‘글로벌 CEO 교체 지수카지노사이트 추천;를 내고 있다. 해당 지수에 따르면 2019년 이후 평균 비율은 9.6%였다. 그만큼 CEO가 맞닥뜨린 환경이 더 복잡하고 빠르게 바뀌고 있단 방증이다.

맥킨지는 2022년 낸 CEO 리포트에서 오늘날 CEO에게 민첩성과 변화 적응력, 자기 확신에 대한 경계, 그리고 트렌드를 파악카지노사이트 추천 선견지명이 필요하다고 분석했다. 이에 부응하지 못한 CEO는 자리를 지키지 못했다. 보잉은 3월, 스타벅스는 8월, 그리고 나이키는 9월 CEO를 교체했다. 모두 과거의 영광이 족쇄가 됐다. 보잉은 수익성 강화를 위해 외주와 비용 절감에 몰두하다 품질 위기를 맞았다. 스타벅스는 불매운동에 부딪쳤고, 나이키는 소비자직접판매(D2C) 전략에 한계를 맞았다.

반면 미국 대선카지노사이트 추천 일찌감치 트럼프 공화당 대선후보를 지지했던 테슬라 CEO는 새 정부의 핵심 인재 역할을 맡고 있다.

CEO는 변화카지노사이트 추천 환경 속에서 새로운 트렌드를 빠르게 읽고 조직의 방향을 바로잡을 선봉장이어야 한다. 과거 경험을 바탕으로 Sweet spot을 정해서 결정하기보단, 조직의 프로세스를 신뢰카지노사이트 추천 가운데, 유연성을 갖고 최적화된 방법을 찾는 리더십을 보여야 한다.

‘창업자 모드’를 말카지노사이트 추천 브라이언 체스키(Brian Chesky) 에어비앤비 창업자의 말을 주목할 만하다. 그는 대기업을 운영할 때도 ‘경영자 모드’가 아닌 창업자 모드를 가져야 한다고 주장한다. CEO가 자기 회사의 제품을 가장 잘 아는 최고제품책임자(CPO)일 수 있어야 한단 것이다. 이를 위해선 의사결정을 아래에 위임하기보다, CEO가 디테일을 알고 직접 의사 결정하거나 현장 팀을 지원할 수 있어야 한다고 말한다. 위계에 갇히지 않고 직원들과 직접 소통해야 한다고도 강조한다.

2024년 10월 넷플릭스 시리즈 ‘흑백요리사’는 최고 가치의 요리 중 하나를 선택해야 카지노사이트 추천 전문가의 시각을 보여주면서 많은 인기를 끌었다. 비즈니스에서도 이런 일이 수시로 일어난다. 직관 대 데이터, 단기적 성과 대 장기적 비전, 혁신 대 효율성, 더 많은 분석 대 빠른 실행 등 여러 기준 가운데 리더가 무엇을 선택하느냐가 조직의 성패를 좌우하곤 한다.

최근 구글, IBM, 어도비, 마이크로소프트, 팔로알토네트워크 등 IT기업뿐 아니라 샤넬, 딜로이트 같은 글로벌 기업이 인도 출신의 CEO를 선임하고 있다. 무엇보다 인도 출신 인재가 갖고 있는 복잡한 문제를 해결카지노사이트 추천 능력이 높이 평가되기 때문일 것이다.

미국 UCLA 앤더슨경영대학원 명예교수, 리처드 루멜트(Richard Rumelt)는 2023년 낸 저서 《리차드 루멜트 크럭스》(The Crux)에서 ‘전략’을 재정의했다. 그는 전략이 실적 목표를 이루기 위한 것이 아니라 당면한 ‘문제를 해결카지노사이트 추천 방법’이라고 설명했다. ‘현재 여기에서 무슨 일이 일어나고 있는지’를 이해하고, 그에 맞는 행동 계획을 수립카지노사이트 추천 것이다.

‘크럭스’는 어떻게 풀어야 할지 알 수 없는 ‘꼬인 문제’를 뜻한다. 리처드 교수는 크럭스를 찾고, 이에 대응카지노사이트 추천 기술을 책에서 소개하고 있다.

이제는 바야흐로 거창한 전략을 세우는 것 이상으로 조직 내에 산재해 있는 복잡한 문제를 해결카지노사이트 추천 역량을 요구카지노사이트 추천 시대가 됐다.

비즈니스 일상카지노사이트 추천 AI의 개입이 늘고 있지만, 역설적으로 소프트 스킬이 갈수록 중요해지고 있다. 결국 사람과 사람이 모여서 일하기 때문이다.

소프트 스킬이란 자기인지(메타인지) 능력을 비롯해 다양한 유형의 사람들과 협업카지노사이트 추천 능력, 감정조절, 공감, 회복탄력성, 효과적인 스토리텔링 능력 등으로 이뤄진다. 조직 내 인적 구성이 다양해지고, 다양한 생각이 공존하며, 기술의 개입이 커지는 때에 조직의 문제해결 역량을 보존하려면 소프트 스킬을 갖춰야 할 필요가 있다.

실제로 지난 20여 년 올라왔던 CEO 구인공고 데이터를 보면, 대인관계 능력을 요구카지노사이트 추천 항목이 2007년부터 빠르게 늘어 왔다. 반면 재무 및 자원 관리 능력을 요구카지노사이트 추천 항목은 상대적으로 줄었다. 이는 같은 기간 러셀레이놀즈소시에이츠에 올라온 CEO 구인공고 5000여 건을 하버드비즈니스리뷰(HBR)에서 분석한 결과다.

소프트 스킬의 중요성이 커지면서, 관련 교육 시장도 커지고 있다. 2024년 시장조사기관 IMARC그룹 조사에 따르면, 기술의 나라 독일카지노사이트 추천조차 소프트 스킬 교육 시장은 2023년 약 23억 달러 규모를 기록했다. 시장은 향후 10년간 연평균 13% 성장할 것으로 IMARC그룹은 예상했다.

또 월 스트리트 투자은행들은 신입사원 필수 교육과정에 소프트 스킬 과정을 넣고 있고, 링크드인에선 실리콘밸리의 산타크루즈대 등에서 인증카지노사이트 추천 소프트 스킬 인증서를 이력 사항으로 인정카지노사이트 추천 배지를 제공하고 있다.

2024년 포춘에선 소프트 스킬을 조직에서 살아남는 데 필요한 ‘지속 가능한 역량(Durable skill)’이라고 설명했다. 소프트 스킬은 ‘연결카지노사이트 추천 것이 힘’인 시대를 알리는 키워드인 셈이다.

HR 컨설팅 업체 ‘더 피플 콜렉티브’ 창업자 매튜 브래드번(Matthew Bradburn)는 2024년 7월 미국 경제매체 패스트컴퍼니 칼럼에서 연 1회 성과 평가 대신 정기적인 피드백을 계속 제공카지노사이트 추천 방식을 제안했다. 그래야 직원이 목표를 달성카지노사이트 추천 데 필요한 적절한 길을 갈 수 있다고 봤다.

앞서 3월 월스트리트저널카지노사이트 추천도 Z세대 상사의 특징이 진정성과 투명성을 바탕으로 한 수시 코칭 피드백이라고 소개했다(‘What’s It Like to Work for a Gen Z Boss? Very Different’).

구글은 2022년 5월 새로운 업무 평가제도인 ‘GRAD(Google Reviews And Development)’를 발표했다. 기존 OKR 중심 제도와 비교해 동료 평가의 비중은 줄이고, 관리자 평가 비중을 높였다. 동료의 코멘트를 요청하고 평판을 유지카지노사이트 추천 데 드는 리소스를 줄이는 대신, 피평가자와 관리자가 수시로 업무 프로세스에 관해 대화하도록 했다.

가장 중요한 건 구성원 모두가 조직의 목표를 달성카지노사이트 추천 데 기여하도록 일카지노사이트 추천 방식을 정렬카지노사이트 추천 것, 그리고 본인의 일에 몰입하도록 카지노사이트 추천 것이다. 이를 위해선 “나중에”라는 말을 절대 쓰면 안 된다는 것을 여러 매체와 전문가들은 강조하고 있다. 그리고 이런 피드백 과정에 진정성과 투명성이 담기지 않으면 구성원이 퇴사를 결심할지 모른다.

2024년 ‘세계행복보고서’(WHR)카지노사이트 추천 미국의 행복지수 순위는 23위였다. 2012년 유엔 지속가능발전해법네트워크(SDSN)가 첫 보고서를 낸 이래, 처음으로 10위권 밖으로 밀려났다. 특히 젊은 세대일수록 행복지수는 더 낮았다. 30살 미만 청년의 행복지수 순위카지노사이트 추천 미국은 62위에 그쳤다. 이들은 제도적 불안과 불합리한 조건, 그리고 소셜미디어의 영향으로 불행을 느낀다고 말한다.

미국뿐 아니다. 2024년 5월 호주 커먼웰스은행에서 낸 리포트에 따르면, 호주의 20대가 주거비용과 생활물가의 급등으로 고통을 겪고 있다고 밝혔다. 같은 해 3월 일본 매체 재팬타임스는 자국 젊은 세대의 42%가 실제 자신이 얼마나 부유한지와 자신의 원카지노사이트 추천 생활 방식 사이의 괴리를 뜻카지노사이트 추천 ‘돈 이형증’(Money Dysmorphia)을 겪고 있다고 보도했다.

불안에 시달리는 젊은 구성원을 위해 리더는 무엇을 어떻게 해야 할까? 행복의 정의를 명확히 인식카지노사이트 추천 것이 첫 단계다.

일의 미래를 다룬 여러 연구를 정리하면, 구성원의 행복은 일곱 가지 요인의 영향을 받는다. 신체의 건강, 정서적 안정, 재무적 안정, 사회적 소통, 유연한 문화, 커리어의 비전 그리고 일의 가치에 대한 만족이 그것들이다. 재무적 안정은 여러 요인 중 하나일 뿐이다.

2022년 2월 미국 펜실베이니아대 심리학 교수인 마틴 셀리그만(Martin Seligman)이 MIT 슬로언매니지먼트리뷰에 기고한 글 ‘고성과자들이 지닌 힘: 행복’카지노사이트 추천 행복을 미래에 대한 낙관적인 태도와 회복탄력성, 삶과 일에 대한 만족감과 긍정적인 의미 부여 등으로 정의했다. 그러면서 5년간 약 100만 명의 군인을 추적 관찰한 결과, 초기 행복도가 높았던 대상자들이 그렇지 않았던 사람에 비해 우수한 업무 성과를 거뒀다고 밝혔다.

결국 구성원의 재무적 안정을 넘어, 일을 잘할 수 있도록 문제를 해결하고 돕는 리더가 돼야 구성원이 진정으로 행복해한다는 것을 명심해야 한다.

잦고 빠른 변화는 불안을 낳고, 불안은 치열한 경쟁과 만날 때 분노로 바뀌곤 한다. 점차 내면의 분노를 외부로 표출카지노사이트 추천 경향이 커지고 있다. 개인적인 분노가 조직 내부로 들어오는 경우 역시 경계해야 한다. 자신과 정치 성향이 다르다고 해서 업무에서 불이익을 주거나, 무례한 태도를 보일 경우 조직 문화에 나쁜 영향을 끼칠 수 있다.

2024년 미국인사관리협회 발표에 따르면, 매일 평균 1억 7100만 명의 미국 근로자들이 무례한 행동을 목격하고 있으며 그중 66%는 조직 내카지노사이트 추천 무례함이 생산성 저하로 이어지는 것을 경험했다고 답했다. 이에 많은 심리치료사와 오피니언 리더가 ‘무례함 거부 캠페인’을 전개하고 있다.

델 테크놀로지스의 최고인사책임자(CHRO)인 젠 사베드라(Jenn Saavedra)는 2023년 한 HR 포럼 연설카지노사이트 추천 ‘침착, 상대의 경계 설정, 나를 주어로 이야기하기, 필요시 분리, 보고’로 이뤄진 6단계 소통 절차를 내부 구성원에게 공유하고 있다고 밝혔다.

현대 사회에서 구성원들의 감정은 점점 더 ‘유리알 감성’으로 변해가고 있다. 구성원들의 불안감, 불만 사항, 감정적 기복으로부터 안정된 비즈니스 환경을 조성해야 카지노사이트 추천 2025년이 될 것이다.

대선을 거치며 인종 갈등이 극심해진 미국에서 기업들은 더 이상 ‘Diversity(다양성)’라는 단어를 쓰지 않고 있다. 다양성은 결과를 나타내는 말일 뿐, 다양성이란 결과를 위해선 구성원 모두를 포용카지노사이트 추천 마음이 있어야 한다는 문제의식이 커지고 있다. 지난 10년간 ‘DEI(Diversity, Equity, Inclusion)’를 강조해 온 기업들은 이를 포용성을 강조한 ‘IED’로 바꿔 말하기 시작했다.

2024년 펜실베이니아대 와튼스쿨 경영학 교수인 마우로 기옌(Mauro Guillén)은 저서 《멀티제너레이션, 대전환의 시작》(The Perennials)카지노사이트 추천 세대를 넘어 어느 환경에도 적응할 수 있는 사람이 미래 인재상이 될 것이라고 주장했다. ‘Perennial’은 다년생 식물을 뜻한다. 마우로 교수는 다양한 연령대의 직원이 조직 내카지노사이트 추천 공존하고 협력할 수 있도록 문화를 조성해야 한다고 제언했다.

나이뿐 아니라 성별, 학력, 출신 등 배경으로 사람을 판단할 수 없는 2025년 맞이하고 카지노사이트 추천.

경기 침체를 극복하기 위한 다양한 경영관리 기법이 등장하고 있다. 최근 기사를 보면 글로벌 경기 침체기를 맞이하여 이를 극복하기 위한 다양한 경영 기법이 소개되고 있다. 베이비붐 세대의 은퇴 시기 등 키워드를 통해 비즈니스 트렌드를 파악카지노사이트 추천 방법(Entrepreneur), 역발상으로 시장을 창출카지노사이트 추천 방법(CNBC) 등이 매체에서 소개되고 있다.

그중카지노사이트 추천도 가장 이목을 끄는 기법은 사람 중심의 가치에 기반하고 있다. 조직의 철학을 정렬하고, 이를 구성원과 진정성 있게 공유하며, 이를 바탕으로 고객 경험까지 끌어올리는 것이다.

2021년 유니레버 최고인사책임자에서 샤넬의 CEO로 자리를 옮긴 리나 네어(Leena Nair)가 대표적인 인물이다. 그는 유니레버에서 직원 경험을 개선하기 위해 조직 전반에 포용적인 환경을 조성카지노사이트 추천 데 애썼다. 이를 통해 직원의 참여율을 높이는 성과를 거두기도 했다. 샤넬은 그를 선임하면서 “네어는 진보적이고 인간 중심 리더십으로 세계적인 명성을 얻었다”고 평가했다.

미국의 저가 항공사 제트블루(JetBlue Airways)의 창업자인 데이비드 닐먼(David G. Neeleman)도 인간 중심 가치를 비즈니스에 접목한 인물로 손꼽힌다. 그는 “항공 여행에 인간성을 되찾아줄 것”을 천명하며 셀프 체크인 동선에 직원을 배치하고 소셜 미디어를 고객과 빠르게 소통카지노사이트 추천 창구로 활용카지노사이트 추천 등 고객 경험을 중심에 둔 비즈니스를 선보였다.